Peran HR Modern Dipertanyakan: Membela Karyawan atau Korporasi?
ORBITINDONESIA.COM – Peran HR modern kembali diperdebatkan setelah unggahan viral Amanda Goodall menyentil pertanyaan paling sensitif di kantor: HR itu untuk siapa. Di tengah gelombang PHK, kebijakan return to office, dan tekanan compliance, banyak karyawan merasa HR lebih dekat ke kuasa korporasi daripada ke manusia yang bekerja.
Unggahan Goodall menyebar cepat karena memotret kekecewaan yang sudah lama menumpuk di banyak perusahaan. Ketika perusahaan menekan biaya dan menuntut kehadiran fisik, HR sering tampil sebagai wajah kebijakan yang tidak populer.
Secara struktural, HR memang dibayar perusahaan dan bertugas mengurangi risiko hukum serta menjaga stabilitas organisasi. Namun di ruang kerja yang makin transparan, peran itu kini dibaca publik sebagai “polisi internal” yang memantau, bukan sebagai mitra yang melindungi.
Situasi ini diperparah oleh bahasa korporat yang sering terasa dingin saat menyampaikan kabar buruk. Kata-kata seperti “rightsizing”, “recalibration”, atau “performance optimization” terdengar rapi, tetapi bagi karyawan artinya tetap sama: ketidakpastian.
Gelombang PHK pascapandemi membuat relasi karyawan dan perusahaan makin rapuh. Laporan-laporan pasar tenaga kerja global pada 2023–2025 menunjukkan pemutusan hubungan kerja terjadi lintas sektor, dari teknologi hingga media, dan sering dibingkai sebagai strategi efisiensi.
Di saat yang sama, mandat return to office memicu konflik nilai antara fleksibilitas dan kontrol. Survei berbagai konsultan SDM internasional dalam beberapa tahun terakhir berulang kali menemukan preferensi karyawan condong ke kerja hibrida, sementara sebagian eksekutif menekankan produktivitas, budaya, dan pengawasan.
Di titik ini, HR berdiri di persimpangan yang sulit karena ia menjadi penerjemah kehendak bisnis ke dalam kebijakan manusia. Ketika kebijakan itu memukul karyawan, HR sering diposisikan sebagai pihak yang “mengumumkan” dan “menertibkan”, bukan pihak yang “membela”.
Tekanan compliance juga mengubah wajah HR menjadi semakin prosedural. Di banyak perusahaan, metrik HR tidak lagi sekadar retensi atau pengembangan talenta, tetapi juga audit, kepatuhan, dan penurunan risiko litigasi.
Secara teori, HR modern membawa konsep employee experience dan well-being. Namun dalam praktik, program kesehatan mental atau engagement bisa tampak kosmetik jika di saat bersamaan perusahaan memotong tim, membekukan promosi, atau menutup ruang negosiasi fleksibilitas.
Di ruang digital, ketidaksinkronan itu cepat terbaca dan cepat dihukum. Platform seperti LinkedIn, TikTok, dan forum anonim karyawan membuat narasi internal bocor menjadi narasi publik, sehingga HR bukan hanya mengelola manusia, tetapi juga mengelola reputasi.
Yang jarang dibahas adalah bahwa banyak praktisi HR juga mengalami tekanan moral. Mereka bisa saja tidak setuju dengan keputusan bisnis, tetapi tetap harus mengeksekusinya, dan di situlah krisis kepercayaan berubah menjadi krisis identitas profesi.
Pertanyaan “HR untuk siapa” sebetulnya bukan soal niat individu HR, melainkan desain kekuasaan di perusahaan. Selama HR berada dalam rantai komando yang mengutamakan kepentingan pemegang saham dan target kuartalan, maka keberpihakan HR akan cenderung mengikuti pusat gravitasi itu.
Namun menyimpulkan HR selalu anti-karyawan juga menyederhanakan masalah. HR bisa menjadi pelindung jika ia diberi mandat yang jelas, akses langsung ke pengambil keputusan, dan keberanian institusional untuk mengatakan “tidak” pada kebijakan yang merusak.
Yang dibutuhkan adalah transparansi yang lebih jujur tentang batas peran HR. Jika HR memang bertugas melindungi perusahaan, katakan dengan tegas, lalu bangun mekanisme lain yang melindungi karyawan, seperti ombudsman independen atau jalur pelaporan yang tidak dikendalikan manajemen.
Perusahaan juga perlu berhenti memakai HR sebagai tameng komunikasi. Keputusan PHK, perubahan kerja, atau target yang agresif semestinya disampaikan oleh pimpinan bisnis sebagai pemilik keputusan, bukan didelegasikan agar HR menanggung kemarahan.
Bagi karyawan, pelajaran paling realistis adalah memahami bahwa HR bukan serikat pekerja. Jika ingin perlindungan, karyawan perlu literasi kontrak, dokumentasi kerja, dan solidaritas kolektif yang sah, termasuk melalui perwakilan pekerja bila memungkinkan.
Unggahan viral Amanda Goodall hanya pemantik, tetapi bahan bakarnya adalah pengalaman jutaan pekerja yang merasa tidak didengar. Di era PHK, return to office, dan compliance ketat, peran HR modern akan terus dipertanyakan sampai perusahaan berani menata ulang relasi kuasa secara terbuka.
Pada akhirnya, kepercayaan tidak lahir dari slogan “people first”, tetapi dari keputusan yang konsisten saat keadaan sulit. Jika HR ingin kembali dipercaya, ia harus berani memihak pada martabat kerja, bukan sekadar pada kepatuhan, dan itu menuntut perubahan struktur, bukan sekadar pelatihan komunikasi.
Mungkin pertanyaan yang lebih tajam adalah ini: ketika kebijakan menyakitkan harus dijalankan, siapa yang benar-benar berdiri di depan untuk menanggung konsekuensinya, dan siapa yang dilindungi oleh sistem. (Orbit dari berbagai sumber, 5 Juni 2026)
