Platform DEI EY Canada: Shapers of the Future dan Budaya Inklusi
ORBITINDONESIA.COM – Platform DEI EY Canada bernama “Shapers of the Future” sengaja memindahkan fokus dari sekadar representasi menuju employee belonging yang bisa dirasakan sehari-hari. Albert Anelli, managing partner of talent EY Canada, menegaskan kampanye ini ingin menunjukkan kekuatan perusahaan saat karyawan membawa “genuine selves” ke tempat kerja. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Di banyak perusahaan, diversity, equity and inclusion (DEI) sering berhenti pada angka komposisi dan foto perayaan hari besar. EY Canada mencoba membalik pola itu dengan menampilkan kisah kerja, tantangan, dan identitas yang membentuk perilaku organisasi. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Isu ini relevan karena DEI kini berada di bawah sorotan publik dan tekanan bisnis yang berubah cepat. Ketika sebagian organisasi “menurunkan volume” DEI, risiko terbesar bukan hanya reputasi, tetapi juga turunnya rasa aman psikologis untuk berbicara dan berinovasi. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Shapers dirancang sebagai panggung internal-eksternal yang menampilkan manusia, bukan slogan. Setiap karyawan boleh berbagi momen yang dibanggakan atau pengalaman menghadapi hambatan, sehingga DEI dipahami sebagai praktik kerja, bukan poster di dinding. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Inti strategi ini sederhana namun tajam: mengubah DEI menjadi narasi yang bisa diverifikasi lewat pengalaman. Anelli menyebut platform ini “people-powered” dan menekankan bahwa keragaman tiap cerita adalah kunci budaya perusahaan. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Secara taktis, publikasi kisah sering dikaitkan dengan momen seperti Black History Month, International Women’s Day, dan Pride Month. Namun, profilnya dibuat lebih dalam dengan menelusuri passion, lintasan karier, dan bagaimana kultur inklusif memungkinkan talenta bertumbuh. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Dari sisi human resources, pendekatan ini bekerja sebagai alat leadership development yang halus. Ketika pemimpin senior menceritakan pergulatan work-life balance, karyawan muda melihat kesamaan pengalaman dan merasa lebih terhubung. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Di pasar kerja yang kompetitif, rasa “terhubung” sering menjadi pembeda antara bertahan dan hengkang. Kisah yang jujur dapat memperkuat workplace connection karena karyawan tidak lagi menebak-nebak apakah identitasnya diterima. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Namun, ada pertanyaan penting: apakah narasi cukup untuk mengubah struktur. Storytelling bisa menjadi katalis, tetapi dampaknya akan terbatas jika tidak disertai kebijakan yang mengikat, metrik yang transparan, dan akuntabilitas manajerial. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Risiko lain adalah “DEI musiman” yang hanya ramai pada tanggal peringatan. EY berupaya menghindari jebakan itu dengan menggali dimensi kerja dan kontribusi bisnis, tetapi konsistensi publikasi dan tindak lanjut internal tetap menjadi ujian. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Dari perspektif klien, Anelli mengajukan argumen bisnis yang gamblang: klien butuh perspektif berbeda. Ia mengatakan jika semua orang “looked the same, thought the same and acted the same,” perusahaan tidak menarik bagi klien yang mencari sudut pandang beragam. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Argumen tersebut sejalan dengan logika inovasi dan mitigasi risiko dalam pengambilan keputusan. Tim yang homogen cenderung menyepakati asumsi yang sama, sedangkan tim beragam lebih mungkin menguji bias dan melihat blind spot. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Meski begitu, keragaman tanpa equity hanya memindahkan masalah ke ruangan yang lebih ramai. Inklusi tanpa perubahan proses promosi, penilaian kinerja, dan distribusi proyek strategis bisa membuat cerita inspiratif terasa seperti pengecualian, bukan norma. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Shapers of the Future menarik karena memosisikan employee belonging sebagai produk budaya yang bisa “diaktifkan,” bukan sekadar diklaim. Ini langkah cerdas untuk melawan sinisme publik yang lelah dengan jargon DEI. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Namun, ketajaman kampanye justru menuntut standar pembuktian lebih tinggi. Jika perusahaan berani mengundang kisah tentang tantangan, maka perusahaan juga harus berani memperlihatkan apa yang diubah setelah tantangan itu muncul. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Di titik ini, storytelling sebaiknya diperlakukan sebagai pintu masuk audit budaya. Cerita karyawan dapat menjadi data kualitatif untuk memetakan friksi, dari bias mikro hingga hambatan karier, lalu diterjemahkan menjadi intervensi yang terukur. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Ada pula dimensi kekuasaan yang tak boleh diabaikan. Ketika pemimpin senior berbagi kisah, itu bisa menghangatkan budaya, tetapi juga bisa mendominasi ruang narasi jika suara karyawan junior dan kelompok rentan tidak mendapatkan panggung seimbang. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Karena itu, keberhasilan platform semacam ini bergantung pada kurasi yang adil dan keberanian menampilkan cerita yang tidak selalu nyaman. DEI yang matang bukan hanya merayakan, tetapi juga mengakui luka, memperbaiki sistem, dan menjaga martabat semua pihak. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Platform DEI EY Canada menunjukkan bahwa budaya inklusi bisa dibangun lewat narasi yang manusiawi dan dekat dengan realitas kerja. Ia mengubah DEI dari angka menjadi pengalaman, dari kampanye menjadi percakapan. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
Namun, pertanyaan penentunya tetap sama: setelah cerita dibagikan, perubahan apa yang terjadi pada keputusan, proses, dan kesempatan. Jika kisah-kisah itu benar menjadi kompas organisasi, maka belonging tidak lagi menjadi janji, melainkan kebiasaan yang dirasakan semua orang. (Orbit dari berbagai sumber, 24 Juli 2026)
