Millennials Can Lead: Kepemimpinan Milenial dan Transformasi HR
ORBITINDONESIA.COM – Kepemimpinan milenial kembali jadi perbincangan setelah buku Millennials Can Lead diluncurkan di Jakarta. Di tengah transformasi kepemimpinan dan perubahan budaya kerja, pesan utamanya tegas: organisasi harus bergeser dari hierarki kaku menuju kolaborasi yang relevan dengan generasi produktif.
Pola kerja berubah cepat karena teknologi, cara berkomunikasi, dan ekspektasi karier generasi muda. Banyak perusahaan mendapati gaya memimpin yang serba komando tidak lagi efektif untuk mempertahankan talenta.
Dalam konteks Indonesia, pergeseran demografi mempercepat tuntutan perubahan itu. Data Badan Pusat Statistik (BPS) menyebut generasi milenial kelahiran 1981–1996 kini mendominasi angkatan kerja produktif, sehingga organisasi tak bisa lagi mengabaikan preferensi mereka.
Di titik inilah buku karya Dr. Irwan Dewanto, CHRO TACO Group, masuk sebagai intervensi gagasan. Ia menyederhanakan temuan riset doktoralnya agar bisa dibaca publik dan dipakai sebagai peta jalan kepemimpinan baru.
Peluncuran buku pada 20 Mei 2026 di kawasan Pantai Indah Kapuk memantulkan satu gejala penting: dunia kerja sedang mencari bahasa kepemimpinan yang baru. Irwan menyebut peralihan dari struktur berbasis kuasa ke ekosistem kolaboratif sebagai “urgensi absolut untuk bertahan.”
Pernyataan itu bukan sekadar slogan motivasi, melainkan respons atas realitas retensi dan produktivitas. Ketika talenta muda mudah berpindah kerja, biaya rekrutmen dan pelatihan naik, sementara pengetahuan organisasi ikut bocor.
Irwan merangkum standar kepemimpinan modern dalam “The Big 4.” Ia menekankan budaya kerja sehat, apresiasi tim, pemanfaatan teknologi, dan komunikasi dua arah melalui mentoring.
Empat pilar itu sejalan dengan kecenderungan global yang menilai kepemimpinan bukan lagi soal kontrol, melainkan soal enabling. Teknologi mempercepat transparansi, sehingga pemimpin yang menutup diri mudah tertinggal oleh ritme informasi dan umpan balik.
Buku ini juga memotret risiko jika perusahaan gagal beradaptasi. Dampaknya beruntun, mulai dari kehilangan talenta muda, turunnya produktivitas, hingga organisasi gagap mengikuti perubahan pasar dan digitalisasi.
Di sisi lain, Irwan menawarkan konsep “Multiplier Leadership” yang menempatkan regenerasi sebagai inti strategi. Milenial diposisikan sebagai pemimpin strategis, sementara Gen Z didorong sebagai motor produktivitas digital.
Kerangka ini menarik karena membagi peran lintas generasi tanpa menempatkan satu generasi sebagai “penyelamat tunggal.” Namun pembagian peran itu menuntut desain organisasi yang jelas, agar kolaborasi tidak berubah menjadi kompetisi terselubung.
Dukungan akademik juga hadir dalam peluncuran tersebut. Prof. Dr. Soeprayitno, MM., MSc., Guru Besar Manajemen SDM FEB-UNS sekaligus Direktur PT Pusat Studi Apindo (ATC), menilai topiknya relevan dan berharap karya ini menjadi “monumen dan legacy.”
Validasi akademik penting, tetapi dampak sesungguhnya tetap diukur di lantai kerja. Tanpa indikator yang tegas—misalnya skor keterlibatan karyawan, kualitas pipeline suksesi, dan kecepatan pengambilan keputusan—transformasi kepemimpinan mudah berhenti sebagai wacana.
Kepemimpinan milenial sering dibahas seolah masalahnya hanya “generasi muda ingin serba cepat.” Padahal yang lebih krusial adalah ketidakselarasan sistem: KPI, struktur, dan proses masih dirancang untuk era stabil, sementara pasar bergerak lincah.
Jika perusahaan hanya mengganti gaya komunikasi tanpa membenahi arsitektur kerja, konflik akan berulang. Pemimpin muda akan diminta inovatif, tetapi dibatasi birokrasi yang membuat keputusan kecil pun harus melewati banyak meja.
Konsep The Big 4 terdengar sederhana, tetapi implementasinya menuntut keberanian politik internal. Budaya sehat berarti menertibkan perilaku toksik yang kadang dilindungi karena pelakunya “berprestasi” atau “senior.”
Apresiasi tim juga tidak bisa berhenti pada seremoni. Ia harus diterjemahkan menjadi sistem penghargaan yang adil, promosi yang transparan, dan ruang aman untuk berbeda pendapat.
Pemanfaatan teknologi pun bukan sekadar membeli aplikasi HR. Ia menuntut literasi data, etika penggunaan AI, dan disiplin pengukuran agar keputusan SDM tidak lagi berbasis intuisi semata.
Mentoring dua arah adalah bagian paling menantang karena menyentuh ego dan kebiasaan lama. Senior perlu belajar mendengar, sementara junior perlu belajar menyampaikan kritik dengan tanggung jawab, bukan sekadar tuntutan.
Multiplier Leadership memberi harapan, tetapi juga menimbulkan pertanyaan penting. Apakah organisasi siap memberi ruang kesalahan yang wajar bagi pemimpin muda, atau masih menghukum eksperimen seperti pelanggaran?
Di sinilah transformasi kepemimpinan harus dibaca sebagai reformasi sistem, bukan pergantian figur. Jika tidak, “memberi tongkat estafet” hanya menjadi simbol, sementara kendali tetap berada pada pola lama yang kaku.
Millennials Can Lead menegaskan bahwa perubahan generasi di tempat kerja bukan tren sesaat, melainkan realitas demografis dan kultural. Buku ini menawarkan bahasa yang mudah untuk membahas transformasi kepemimpinan, dari kolaborasi hingga regenerasi.
Tantangannya kini ada pada eksekusi: berapa banyak perusahaan berani mengubah struktur, proses, dan cara menilai kinerja agar selaras dengan budaya kerja modern. Jika kepemimpinan milenial dianggap urgensi, maka pertanyaan terakhirnya sederhana: apakah organisasi siap berubah, atau hanya ingin terlihat berubah?
(Orbit dari berbagai sumber, 14 Agustus 2026)
