WICAP 2026 Brantas Abipraya: Respectful Workplace dan Kesehatan Kerja
ORBITINDONESIA.COM – WICAP 2026 PT Brantas Abipraya menaruh kata kunci “Respectful & Inclusive Workplace” di pusat strategi SDM, dengan sub-keyword pemberdayaan perempuan konstruksi dan kesehatan kerja sebagai penopang produktivitas. Di tengah industri konstruksi yang keras ritmenya, program ini menguji apakah slogan “Lead with Respect, Own Your Glow, Own Your Health” bisa berubah menjadi perilaku harian, bukan sekadar materi acara.
Industri konstruksi dikenal maskulin, hirarkis, dan berorientasi target, sehingga isu rasa aman psikologis, pelecehan, dan ketimpangan kesempatan mudah tersisih oleh tenggat proyek. Karena itu, ketika BUMN seperti Brantas Abipraya menggelar Women in Construction Advancement Program (WICAP) 2026, publik wajar menuntut lebih dari seremoni.
Acara yang digelar Srikandi Brantas Abipraya pada 17 Juli 2026 ini menghadirkan Wiwik Wahyuni dari PT Danantara Asset Management untuk membahas Respectful & Inclusive Workplace Playbook. Pesannya tegas, budaya saling menghormati, kesetaraan peluang, dan pencegahan diskriminasi harus menjadi sistem, bukan sekadar imbauan.
Komisaris Utama Diana Kusumastuti mendorong perempuan Abipraya dan Danantara Infrastructure Ladies menguatkan kompetensi, percaya diri, dan mengambil peran strategis. Dorongan ini penting, tetapi juga membuka pertanyaan klasik: seberapa jauh organisasi menyiapkan jalur karier, sponsor, dan ukuran kinerja yang adil bagi talenta perempuan.
Brantas Abipraya menyebut WICAP 2026 sebagai penguat komitmen membangun lingkungan kerja yang “respectful, inclusive, safe” dan memberi kesempatan setara. Direktur Business Development, Human Capital & Legal, Purnomo, menegaskan keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan capaian proyek, tetapi kualitas budaya kerja yang dibangun.
Secara kebijakan, perusahaan menyandarkan program pada Respectful Workplace Policy (RWP) yang berjalan sejak 2022 dan penguatan Employee Well-being Policy (EWP). Ini sinyal bahwa perusahaan mulai memindahkan isu etika kerja dan kesehatan dari pinggiran ke pusat tata kelola SDM.
Namun kebijakan hanya kuat jika punya indikator yang bisa diaudit. Publik perlu melihat metrik seperti proporsi perempuan di level manajerial, angka retensi, kesenjangan upah, serta waktu penyelesaian kasus pelanggaran dan tingkat kepuasan pelapor.
Wiwik Wahyuni menekankan peran setiap individu, termasuk pemimpin laki-laki, sebagai “allies” untuk budaya inklusif. Pesan ini relevan karena banyak kegagalan program kesetaraan terjadi ketika inklusi dianggap “urusan perempuan”, bukan tanggung jawab organisasi.
Di Indonesia, dorongan terhadap kesetaraan di tempat kerja juga menguat lewat agenda ESG dan tuntutan transparansi rantai pasok. Banyak perusahaan global mensyaratkan standar anti-pelecehan dan non-diskriminasi, sehingga Playbook semacam ini berpotensi menjadi “paspor” reputasi dalam tender dan kemitraan.
Dian Sovana, Corporate Secretary sekaligus Ketua Srikandi Brantas Abipraya, mengaitkan Respectful & Inclusive Workplace dengan Women Leadership Development (WLD). Ia menyebut kepemimpinan perempuan yang kuat meningkatkan kualitas pengambilan keputusan, kinerja organisasi, dan keberlanjutan bisnis.
Klaim itu sejalan dengan temuan riset global yang kerap dikutip, misalnya laporan McKinsey “Diversity Wins” (2020) yang menunjukkan perusahaan dengan keragaman gender lebih mungkin mengungguli profitabilitas median industrinya. Meski konteks Indonesia berbeda, arah besarnya jelas: keragaman bukan sekadar moral, tetapi juga manajerial.
Di sisi lain, industri konstruksi juga menghadapi isu kesehatan kerja yang nyata, dari kelelahan kronis hingga risiko keselamatan. Ketika WICAP mengusung “Own Your Health”, tantangannya adalah memastikan beban kerja, sistem shift, dan dukungan kesehatan mental tidak bertabrakan dengan target proyek.
Program PAVE bersama Srikandi Danantara disebut sebagai penguat kepemimpinan perempuan dan ekosistem inklusif. Kolaborasi lintas entitas BUMN ini menarik karena memungkinkan standardisasi praktik, tetapi juga menuntut konsistensi implementasi di proyek-proyek yang tersebar.
WICAP 2026 terlihat sebagai upaya serius merapikan “mesin budaya” di balik mesin proyek. Tetapi budaya kerja tidak berubah oleh talkshow, melainkan oleh keputusan kecil sehari-hari, siapa yang dipromosikan, siapa yang didengar, dan siapa yang dilindungi ketika melapor.
Jika RWP dan EWP tidak diikuti mekanisme pengaduan yang aman, independen, dan bebas pembalasan, maka istilah “respectful” akan terdengar seperti poster di dinding. Inklusivitas juga akan rapuh bila penilaian kinerja masih memberi hadiah pada perilaku agresif yang menekan orang lain demi target.
Di sinilah peran pemimpin laki-laki sebagai sekutu menjadi lebih dari simbol. Mereka harus bersedia mengoreksi gaya kepemimpinan, menertibkan candaan seksis, dan memastikan rapat, proyek, serta peluang pelatihan tidak tersaring oleh bias tak terlihat.
Pemberdayaan perempuan di konstruksi juga tidak boleh terjebak pada narasi “perempuan harus lebih kuat”. Organisasi justru perlu memastikan sistem kerja lebih manusiawi, karena ketahanan individu bukan pengganti tata kelola yang adil.
WICAP 2026 menandai bahwa Brantas Abipraya ingin menautkan pemberdayaan perempuan, respectful workplace, dan kesehatan kerja sebagai satu paket strategi kinerja. Jika dijalankan konsisten, pendekatan ini bisa membuat proyek selesai tepat waktu tanpa mengorbankan martabat, keselamatan, dan kesempatan setara.
Namun ukuran keberhasilannya sederhana dan bisa diuji: apakah orang merasa aman berbicara, apakah kasus ditangani cepat, dan apakah lebih banyak perempuan naik ke posisi pengambil keputusan. Pada akhirnya, budaya inklusif bukan soal citra, melainkan tentang siapa yang benar-benar punya ruang untuk tumbuh, dan siapa yang masih diam karena takut. (Orbit dari berbagai sumber, 22 September 2026)
