Layoffs Meta dan Budaya Squid Game: Stack Ranking Disorot
ORBITINDONESIA.COM – Layoffs Meta kembali memantik debat soal budaya kerja keras dan review kinerja yang dianggap kejam, setelah eks-insinyur Jeremy Bernier menyamakannya dengan Squid Game. Pernyataan itu menyorot stack ranking, kompetisi internal, dan dampak restrukturisasi AI yang mengubah wajah perusahaan teknologi.
Meta beberapa kali melakukan pemutusan hubungan kerja sejak 2022, seiring pergeseran prioritas dari metaverse ke efisiensi dan produk berbasis AI. Mark Zuckerberg bahkan menyebut 2023 sebagai “year of efficiency,” sebuah sinyal bahwa penghematan dan penataan ulang organisasi bukan sekadar fase singkat.
Dalam konteks itulah komentar Jeremy Bernier bergaung, karena ia tidak hanya mengkritik PHK, tetapi juga mekanisme penilaian yang mendorong orang saling menjatuhkan. Analogi Squid Game bekerja sebagai metafora: bertahan hidup bukan semata soal kualitas kerja, tetapi soal posisi relatif terhadap rekan sendiri.
Publik sebenarnya sudah lama curiga pada sistem penilaian berkurva, terutama di raksasa teknologi yang memuja metrik. Namun, ketika narasi itu datang dari orang dalam pasca-layoffs Meta, sorotan berubah menjadi pertanyaan moral tentang cara perusahaan memperlakukan manusia.
Stack ranking adalah model evaluasi yang memaksa manajer mengurutkan karyawan dari terbaik hingga terburuk, lalu “ekor” sering menjadi target pembinaan atau pemutusan kontrak. Praktik ini dikenal luas sejak era General Electric, dan belakangan dikritik karena merusak kolaborasi serta menumbuhkan ketakutan.
Meta tidak selalu menyebutnya secara gamblang, tetapi berbagai laporan media internasional berkali-kali menyinggung adanya kompetisi kinerja yang ketat dan pemeringkatan. Saat perusahaan melakukan layoffs Meta, sistem seperti ini membuat PHK tampak seperti konsekuensi mekanis, bukan keputusan yang mempertimbangkan konteks individu.
Data besarnya jelas: Meta memangkas puluhan ribu karyawan dalam beberapa gelombang sejak 2022, termasuk sekitar 11.000 orang pada 2022 dan sekitar 10.000 pada 2023, menurut pengumuman resmi perusahaan saat itu. Ketika skala PHK sebesar itu terjadi, proses evaluasi kinerja otomatis menjadi “alat seleksi” yang paling mudah dipakai.
Restrukturisasi AI memperkeras logika itu, karena perusahaan berlomba mengalokasikan talenta terbaik ke prioritas baru seperti model bahasa, rekomendasi, dan otomatisasi iklan. Dalam transisi semacam ini, fungsi yang tidak langsung terkait AI sering dipandang sebagai biaya, sementara tim AI diperlakukan sebagai mesin pertumbuhan.
Masalahnya, perubahan strategi jarang netral bagi budaya kerja. Ketika organisasi menuntut “lebih cepat, lebih ramping, lebih terukur,” maka ruang untuk belajar, gagal, dan membangun lintas tim ikut menyempit.
Di sinilah analogi Squid Game menjadi tajam, karena ia menggambarkan kompetisi sebagai struktur, bukan sekadar perilaku individu. Jika sistem menuntut peringkat, maka solidaritas berubah menjadi risiko, dan berbagi pengetahuan bisa terasa seperti memberi amunisi pada pesaing internal.
Indikasi dampaknya sering terlihat pada fenomena “manajemen berbasis ketakutan,” yakni ketika orang bekerja untuk menghindari label bottom performer. Dalam jangka pendek, output bisa naik, tetapi dalam jangka panjang inovasi melemah karena orang memilih aman daripada mencoba hal baru.
Perusahaan teknologi juga menghadapi tekanan pasar, karena investor menginginkan margin dan efisiensi setelah era suku bunga rendah berakhir. Layoffs Meta lalu dibaca sebagai sinyal disiplin finansial, tetapi biaya sosialnya kerap disembunyikan di balik istilah “reorg” dan “performance.”
Kritik Bernier penting bukan karena ia paling keras, melainkan karena ia menyentuh inti paradoks perusahaan digital modern. Mereka menjual visi “menghubungkan manusia,” tetapi di dalamnya bisa mempraktikkan sistem yang memecah manusia menjadi peringkat.
Stack ranking sering dibela sebagai cara menyingkirkan kinerja buruk, tetapi ia juga berpotensi menormalisasi kekerasan psikologis yang halus. Ketika selalu ada kuota “yang harus berada di bawah,” maka yang dihukum bukan hanya yang gagal, melainkan juga yang kebetulan berada di tim yang salah atau proyek yang dibatalkan.
Restrukturisasi AI memperumit persoalan, karena “yang relevan” hari ini bisa “tidak relevan” besok, tanpa kesalahan personal. Dalam situasi itu, penilaian kinerja berubah menjadi alat untuk merapikan neraca, bukan untuk mengembangkan manusia.
Publik juga perlu jujur: kita ikut memberi insentif pada budaya ini lewat tuntutan produk yang terus membaik, gratis, dan instan. Ketika pengguna menuntut keajaiban algoritma, perusahaan menuntut keajaiban dari karyawan, lalu sistem kompetisi menjadi jalan pintas.
Namun, jalan pintas punya harga, yakni hilangnya kepercayaan internal. Tanpa kepercayaan, organisasi besar akan mengandalkan kontrol dan metrik, dan semakin menguatkan lingkaran setan yang dikritik Bernier.
Layoffs Meta dan kontroversi stack ranking menunjukkan bahwa PHK bukan hanya soal jumlah, tetapi soal cara sebuah perusahaan memutuskan siapa yang layak bertahan. Analogi Squid Game terdengar ekstrem, tetapi ia memaksa kita melihat sisi gelap dari kompetisi yang dilembagakan.
Pertanyaan akhirnya sederhana dan tidak nyaman: apakah efisiensi dan ambisi AI harus dibayar dengan budaya kerja yang membuat orang saling mengalahkan? Jika perusahaan sebesar Meta tidak bisa menemukan model evaluasi yang manusiawi, mungkin kita perlu menilai ulang definisi “kemajuan” yang selama ini kita rayakan.
(Orbit dari berbagai sumber, 11 Juli 2026)
