Program Pengembangan Kepemimpinan Haskayne EPD: ROI Nyata untuk Perusahaan
ORBITINDONESIA.COM – Program pengembangan kepemimpinan Haskayne EPD dijual dengan janji yang terdengar sederhana: pendidikan harus menggerakkan kinerja. Di tengah tuntutan bisnis yang serba cepat, klaim ini menjadi magnet bagi perusahaan yang mengejar ROI pelatihan kepemimpinan, bukan sekadar sertifikat.
Pasar pelatihan eksekutif semakin ramai, tetapi banyak program berhenti pada inspirasi sesaat. Banyak organisasi masih kesulitan membuktikan dampak pelatihan terhadap strategi, eksekusi, dan keputusan bisnis.
Di titik ini, Executive and Professional Development (EPD) di Haskayne School of Business memosisikan diri sebagai solusi “berbasis kebutuhan” dan “disesuaikan.” Mereka menawarkan program open-enrolment tanpa prasyarat, jalur tata kelola untuk kesiapan dewan, serta program custom untuk perusahaan.
Direktur EPD, Tanya Verhulp, menegaskan pembeda utamanya bukan sekadar materi, melainkan cara merancangnya bersama klien. “It’s the how that’s innovative,” katanya, sambil menekankan fokus pada dampak dan return on investment.
Model kerja EPD dimulai dari needs analysis untuk memetakan kekuatan, tantangan, dan strategi organisasi. Loriel Anderson, learning and development programs manager, menyebut tahap ini kunci agar program tidak generik dan tidak lepas dari target bisnis.
Setelah itu, desain program diarahkan pada tema besar seperti eksekusi strategi dan pengambilan keputusan efektif. EPD juga memasukkan action learning projects yang memaksa peserta mengerjakan problem nyata perusahaan, bukan studi kasus yang aman.
Secara metodologis, pendekatan ini menyatukan pembelajaran kelas dan proyek lintas fungsi. Tim lintas departemen dibentuk, peserta didampingi mentor, dan proyek didorong sampai menghasilkan output yang bisa diukur.
EPD merangkum prinsipnya dalam kalimat singkat: “Education must move performance.” Prinsip ini, menurut artikel, telah menghasilkan dampak dunia nyata, termasuk peserta yang “menciptakan jutaan dolar pendapatan” melalui strategi seperti pemanfaatan aset baru.
Contoh yang diangkat adalah Spartan Controls, perusahaan otomasi industri yang mengikuti program EPD selama enam tahun. Haskayne mengembangkan Emerging Leaders Program untuk Spartan dan meng-upskill lebih dari 200 orang, dengan banyak peserta dipromosikan dan memegang tanggung jawab kepemimpinan lebih besar.
Namun, narasi “jutaan dolar” dan “promosi” tetap menyisakan pertanyaan auditabilitas. Artikel tidak memaparkan baseline, periode pengukuran, atau metodologi atribusi, sehingga pembaca belum bisa menilai apakah dampak itu kausal atau sekadar korelasi.
Meski begitu, logika bisnisnya kuat: pelatihan yang ditautkan ke proyek strategis cenderung lebih mudah dibuktikan dampaknya. Ketika peserta mengerjakan problem operasional yang menahan pertumbuhan, hasilnya bisa terlihat dalam efisiensi, utilisasi aset, dan keputusan investasi.
Di sisi lain, pendekatan custom menuntut kedewasaan organisasi. Tanpa komitmen sponsor internal, ruang implementasi, dan ukuran keberhasilan yang jelas, program terbaik pun bisa berubah menjadi seminar mahal.
Program pengembangan kepemimpinan yang efektif hari ini bukan yang paling “keren,” melainkan yang paling “terikat” pada strategi. Verhulp menyebut kepemimpinan kini bukan lagi nice-to-have, melainkan langkah strategis karena perubahan dan kompleksitas makin tinggi.
Sudut pandang tajamnya ada pada klaim inovasi: bukan inovasi konten, tetapi inovasi proses co-creation. Itu masuk akal, karena tantangan tiap industri berbeda, dan kepemimpinan tanpa konteks sering gagal menjadi kinerja.
Namun, ada risiko pemasaran yang perlu diwaspadai publik. Ketika universitas terakreditasi menjadi “stempel kredibilitas,” pembeli bisa lengah dan lupa menuntut transparansi metrik, desain evaluasi, serta biaya peluang waktu peserta.
Ukuran ROI pelatihan kepemimpinan seharusnya tidak hanya promosi individu. Ia perlu menyentuh indikator organisasi seperti kualitas keputusan, kecepatan eksekusi, retensi talenta, dan kemampuan menciptakan nilai di tengah ketidakpastian.
Anderson menyimpulkan investasi manusia sebagai ROI terbesar. “When you have leaders who understand strategy, execution and why they’re doing what they do — not just how to do it — the potential for impact is huge,” ujarnya.
Pernyataan itu kuat, tetapi juga menuntut pembuktian berkelanjutan. Jika “mengerti strategi” tidak diterjemahkan menjadi perubahan proses, prioritas, dan disiplin eksekusi, maka pemahaman tinggal menjadi jargon.
Haskayne EPD menawarkan narasi yang relevan: pelatihan kepemimpinan harus memecahkan masalah nyata dan menghasilkan dampak terukur. Program custom, needs analysis, dan action learning membuat janji ROI terdengar lebih masuk akal dibanding pelatihan satu arah.
Tetapi pembaca dan pengambil keputusan perlu bertanya lebih tajam: metrik apa yang dipakai, bagaimana dampak diatribusikan, dan apa yang terjadi setelah kelas selesai. Tanpa itu, “jutaan dolar” mudah menjadi slogan, bukan pelajaran.
Pada akhirnya, kepemimpinan bukan sekadar kompetensi personal, melainkan kemampuan organisasi mengubah pengetahuan menjadi keputusan dan keberanian untuk mengeksekusi. Pertanyaan reflektifnya sederhana: apakah perusahaan Anda membeli pelatihan, atau sedang membangun sistem yang membuat pemimpin benar-benar menghasilkan nilai? (Orbit dari berbagai sumber, 12 Juli 2026)
